Fases De Un Plan De Acción En Coaching ~ Tu Coach

Fases De Un Plan
De Acción En Coaching

En busca de identificar, validar y disolver los límites que existen en la capacidad de acción y aprendizaje del coachee, según lo indicado por Coach & Coachee (2016) “el coach debe recurrir a un proceso ordenado de etapas que permitan al participante comprender y alcanzar la potencialidad de sus habilidades en pos de alcanzar resultados sin precedentes, este proceso es definido técnica y procedimentalmente como plan de acción” (s/p). A continuación, las etapas que componen este proceso:

FASE I: Sesión inicial de expectativas, compromiso y acuerdo entre coach y coachee

de acuerdo a la opinión de expertos en esta metodología como Salazar (2016):

Es la fase más importante, dado que es aquí donde se debe plantear la base en la cual sostener todo el proceso. Es crucial por parte del Coach lograr transmitir claramente a los participantes cuál es el objetivo que se persigue y qué se espera de su parte, dado que el compromiso que cada Coachee asuma repercutirá directamente en los resultados finales. (p.22)

Como principales acciones que deben llevarse a cabo en esta etapa se pueden mencionar las siguientes:

Explicar el concepto de Coaching a los participantes, sus implicaciones, competencias y las distintas fases del proceso.

Establecer las condiciones del proceso (duración, timing por sesión, etapas de revisión).

Analizar las necesidades de los participantes a través de preguntas (abordamiento de expectativas y proceso de escucha activa).

Identificar y analizar los objetivos de cada participante (diagnóstico de motivaciones intrínsecas y extrínsecas, resistencias y predisposiciones al cambio).

Sondear los resultados esperados por cada Coachee hacia el final del proceso.

Establecer un Plan de Acción o Carta de Compromiso entre Coach y Coachee (documento expresado a través de declaraciones que debe servir de guía donde registrar en forma periódica el nivel de progreso conseguido). (p.23)

FASE II: Puesta en marcha de las acciones dirigidas a alcanzar los objetivos establecidos por cada participante en su plan de acción.

El rol del coach en esta faceta es la de asistir a los coachee, atender las problemáticas que pudieran surgir e intentar ser la guía que mantenga a cada participante enfocado en el camino correcto hacia los resultados sin precedentes. Las acciones a desarrollar en esta etapa, según lo indicado por Salazar (2016) son:

Definir prioridades de manera conjunta, siguiendo el plan con tiempos y controles; ayudar a los participantes a guiar sus acciones hacia el logro de los objetivos; revisar los progresos y valorar las acciones, su impacto y resultados intermedios; motivar a los integrantes del proceso y orientarlos al logro de metas (p.23)

En esta fase se debe analizar las acciones que cada coachee está implementando y los resultados parciales que va obteniendo durante el proceso, con objeto de reforzar aquellos comportamientos que estén aportando al objetivo final, y corregir aquellos que produzcan el efecto contrario. Se hace necesaria, entonces, una continua supervisión e intervención por parte del coach hasta el final del proceso.

Según lo indicado por el especialista citado con anterioridad “muchos autores defienden que esta etapa es realmente importante para no encontrar sorpresas al momento de la evaluación de desempeño final. La revisión y seguimiento del desempeño de los participantes debe ser un proceso continuo” (p.24). Por medio de las revisiones intermedias puede surgir la necesidad de adaptar o modificar algún objetivo debido a sucesos que puedan haber ocurrido. Haber fallado en la consecución de un resultado, o haber quedado muy por debajo del desempeño al final esperado puede deberse a numerosas situaciones, por lo que el seguimiento periódico del desempeño de cada coachee es fundamental para tomar medidas correctivas a tiempo en caso de necesitarlas.

En este sentido, se hace clara, la necesidad de hacer pequeñas revisiones de desempeño donde efectuar una especie de punto de control sobre el progreso del participante con relación a los objetivos de su plan de acción. Por lo manifestado por Salazar (2016) dentro de la etapa de seguimiento, “el feedback resulta ser la herramienta por excelencia, entendiendo como tal a las devoluciones que el coach da sobre el desempeño del participante respecto a los resultados parciales obtenidos en cada revisión” (p.24), siendo algunas de las principales características del feedback las siguientes:

Inmediato o cercano en el tiempo al comportamiento observado, tanto para corregir un bajo desempeño, como para dar un refuerzo positivo a un alto rendimiento.

Fundamentado en la percepción contrastada con hechos y comportamientos.

Basado en el "hacer" de la persona, no en su "ser". Esto quiere decir que cuando se da feedback, éste debe vincularse a un comportamiento específico, no a características inherentes al participante.

Directo y específico sobre uno o varios comportamientos.

Ofrece alternativas, siempre encauzando el desempeño hacia el logro de los objetivos

Bidireccional, el feedback tiene mucha más fuerza cuando no sólo se produce desde el coach hacia el coachee, sino que también en forma inversa. De este modo, se convierte en una herramienta muy importante de mejora para todos.

Dirigido a la mejora continua y consecución de los objetivos. (p.24)

Esta labor se hace especialmente necesaria cuando alguno de los colaboradores trata de llevar a la práctica habilidades recién aprendidas y no está muy seguro de cómo o dónde comenzar. Para desarrollar esta técnica es necesario por parte del coach:

Tener en claro el perfil del coachee, habiendo profundizado en sus puntos fuertes y puntos a mejorar en su desempeño; tener cercanía con la actividad que desarrolla el evaluado y dar apoyo en su desempeño. Este apoyo puede ser diferente dependiendo del grado de experiencia del coach respecto a las actividades en cuestión; reforzar el comportamiento positivo para fomentarlo y motivar al participante; corregir el comportamiento negativo para guiar al participante hacia el objetivo. (p.24)

FASE III: Fase análisis

Las acciones a desarrollar en esta fase según recomendaciones de Salazar (2016) son “revisar el cumplimiento del plan de acción entre el coach y cada participante; evaluar los resultados finales obtenidos; elaborar el informe final de gestión. (p. 25). En esta etapa se llega a la fecha límite pautada al inicio del proceso que marca el cierre y conclusión de actividades destinadas al cumplimiento del plan de acción.

La evaluación de resultados tiene su fundamento en la observación de conductas, siendo en este caso la conducta observable, el desempeño del participante en su puesto de trabajo, traducido en los diferentes objetivos del plan de acción. Al respecto, es destacable que existen numerosas formas de realizar una evaluación de resultados, y cada metodología de coaching admite diferentes maneras de llevarlas a cabo, de acuerdo a la perspectiva que tenga cada proceso en particular. Suele suceder que se combinen dos o más criterios de evaluación, dado lo flexible que es este tipo de proceso

Referencias bibliográficas:

Coach & Coachee (2016). ¿Qué es el coaching? [Documento en línea]. Disponible: www.coachcoachee.com/que-es-el-coaching/ [Consulta: 2019, Marzo 16].

Marín Nelson (2019). Plan de acción fundamentado en coaching y PNL para el fortalecimiento de las relaciones socioafectivas en el entorno vecinal y comunitario. UJAP. Centro De Extensión. 2019

Salazar (2016). Herramientas de evaluación y medición de resultados para el proceso de coaching organizacional. Universidad Nacionalel de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas. Mendoza. Argentina.

Si necesitas mayor información, asesoría, consulta o apoyo metodológico …
comunicate con nosotros

vía twitter @TuCoach_

vía whassap Nelmh71

+58-4168400319